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Bonjour, et bienvenue dans le podcast Santé et Sécurité.
La semaine dernière du 20 au 24 juin 2022 avait lieu la semaine de la Qualité de Vie au Travail, proposée par l’ANACT – L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail.
Mais est ce que vous savez vraiment ce qu’on met sous cette appellation “Qualité de Vie au Travail”?
On a vu fleurir ces dernières années cette nouvelle fonction de Chief Happiness Officer, pour reprendre cet anglicisme, ou Chef du Bonheur au Travail en français.
Oui bon d’accord, c’est plus joli dit en Anglais.
Et pas plus tard qu’il y a quelques jours, alors que j’avais un échange sur twitter a propos des anglicismes en entreprises, un twittos moquait le terme de Chief Happiness Officer, en disant que s’il y avait bien une fonction qui servait à rien, c’était celle ci, parce que selon il ne suffit pas de mettre à disposition des salariés des oranges, bio évidemment, un babyfoot ou une séance de massage à la pause méridienne pour améliorer la qualité de vie au travail, ou encore les conditions de travail. Et qu’il serait préférable d’avoir de bon manager plutot que des Chief Happiness Officer.
Cet échange est révélateur, à mon sens, de l’avis qu’ont beaucoup d’entre nous sur ce terme : la QVT.
Et pourquoi certains/certaines ont cette vision négative ?
Parce que mettre en place un collaborateur en charge de la QVT, sans en comprendre la philosophie et le sens, sans l’expliquer, effectivement cela donne cette caricature.
Et puis il est facile de se cacher derrière la mise à disposition de fruits, ou d’un baby foot pour reprendre les mots du twittos, et c’est souvent l’arbre qui cache la forêt.
Le terme qualité de vie au travail annonce aussi beaucoup de subjectivité
Alors dans cet épisode, je voulais définir avec vous ce qu’est vraiment la Qualité de Vie au Travail et en quoi la QVT influe sur la santé et la sécurité au travail.
Je ne suis pas un expert du sujet, mais comme tout intervenant en prévention des risques professionnels, je m’y intéresse, et si ca mise en application est beaucoup plus difficile qu’elle n’y parait, parce qu’ il n’existe pas de recette parfaite, parce qu’une politique QVT doit être adaptée à chaque entreprise, parce que l’encadrement comme les salariés doivent être impliqués, parce que dans les dimensions de la QVT il y aussi une part de subjectivité, je suis quand meme convaincu et persuadé qu’une politique QVT bien menée peut avoir un impact très important dans une entreprise.
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Les définitions de la QVT, car oui il y en a plusieurs, les plus utilisées selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 s’attachent à son objet, à son sens, et à son contenu. On peut en donner 4 définitions :
Premièrement :
La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.
Deuxièmement :
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salarié.es et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
Troisièmement :
La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun.e, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Et enfin :
Les conditions dans lesquelles les salarié.es exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte
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Je le disais en introduction, il n’y a pas de recette toute faite, de recette miracle. Il n’existe pas de plan préétablis pour mettre en place une politique de QVT.
C’est à chaque entreprise de s’approprier la démarche et de construire sa propre définition, tout en gardant en tête ses principes fondateurs, c’est à dire :
– les liens indissociables entre la QVT et la performance des organisations
– l’équilibre entre la dimension à la fois objective des conditions de travail et subjective de la QVT c’est à dire le sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement
– Et enfin les 3 piliers qui fondent la perception de la QVT : les conditions d’emploi et de travail, la capacité à s’exprimer et à agir, et le contenu du travail
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Un nouvel accord national interprofessionnel est signé le 9 décembre 2020, et il apparaît désormais le terme de Qualité de vie et des conditions de travail : la QVCT.
En mettant l’accent sur les conditions d’exercice effectif du travail, la QVCT souligne que la Qualité de Vie au Travail est avant tout une affaire d’organisation et de situations concrètes de travail. Le mot QVCT s’impose d’abord dans le 4ème Plan Santé au Travail (2021-2025), et le clou sera enfoncé par la loi « santé au travail » du 2 août 2021 : la QVT devient la QVCT, et doit désormais intégrer les questions des conditions de travail depuis le 31 mars 2022.
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Comment définir « sa QVT », quand on est un collectif de travail pluridisciplinaire, avec des visions très différentes ?
Lorsque j’ai commencé à étudier et à me former sur la qualité de vie au travail il y a quelques années, le sujet était bien nouveau, et les ressources pas très abondantes.
Et je suis tombé sur le collectif d’experts les Ateliers Durables, qui partis de leurs expériences de terrain et de leurs convictions, m’ont évoqués plusieurs principes forts, à savoir :
- Que l’amélioration de la QVT relève à la fois de la responsabilité collective (au niveau d’une équipe, de l’organisation du travail ou de la culture d’entreprise) et de la responsabilité individuelle de chacun.e car oui, on peut améliorer sa propre perception du travail.
- Que L’attention doit être mise autant sur les éléments protecteurs et facteurs de bien-être et d’épanouissement que sur les facteurs de mal-être et des situations à risque (tels que les risques psychosociaux ou RPS), pour un regard plus équilibré sur le travail.
- Que le renforcement de la capacité d’expression et d’action des salarié.es doit etre au cœur du dispositif de Qualité de vie au travail. Les collaborateurs et les collaboratrices doivent être considérés comme des expert.es de leur cadre de travail et doivent être écouté.es et associé.es à la conduite de la démarche. La QVT doit aussi viser l’amélioration de leur “pouvoir d’agir” au sein des organisations.
- Que les actions qui relèvent du contenu intrinsèque du travail (autonomie, variété des tâches) et celles qui relèvent des conditions d’exercice (l’environnement de travail, l’équilibre pro-perso, la santé, la mobilité) ont chacune leur place dans l’amélioration de la QVT. La qualité et la fierté du travail bien fait doivent toutefois rester au coeur des préoccupations.
- Que la qualité relationnelle est un levier essentiel de la QVT. Les outils et méthodes d’animation des séances de travail doivent viser le développement de l’intelligence collective des équipes et l’acquisition de compétences relationnelles nouvelles tournées vers la coopération.
- Et enfin que tout projet de QVT devrait s’inscrire dans un projet plus large de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). L’attention portée au bien-être des salarié.es en interne est un catalyseur puissant pour atteindre l’ensemble des parties prenantes, et agir positivement et durablement sur l’écosystème de l’entreprise.
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Définissons maintenant ce qu’est le Bien Être au Travail.
Dans sa définition de la QVT, l’ANI fait référence au “sentiment de bien-être au travail”.
Le bien-être au travail met davantage l’accent sur la dimension subjective, la perception que chacun.e a de ses conditions de son travail, de l’expérience et du vécu des situations de travail, et des pensées et émotions qui en résultent.
On peut caractériser la notion de bien être en 3 dimensions :
– La dimension émotionnelle : c’est le plaisir, le ressenti par rapport à une expérience vécu, et les sentiments qui en résultent
– La dimension cognitive : c’est la satisfaction du bien être ou comment je l’évalue par rapport aux autres ou à l’atteinte de mes objectifs
– La dimension eudémonique : c’est le sens qu’on met dans son travail, ou le sentiment que l’on a sur la maîtrise de sa vie.
Par exemple, un policier peut avoir des journées très stressantes (c’est la dimension émotionnelle), il peut être mécontent de sa rémunération (c’est la dimension cognitive) tout en ayant le sentiment de s’épanouir dans son travail parce qu’il en tire beaucoup de sens (c’est la dimension eudémonique).
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Maintenant que l’on a évoqué le bien être au travail, déplaçons nous vers son contraire : le mal être au travail.
Vous voyez où je veux en venir?
Aux risques psycho-sociaux bien sûr, les RPS.
La notion de RPS s’est développée au milieu des années 2000, suite aux vagues de suicide au travail, qui ont alerté l’opinion et incité le législateur à agir.
Les risques physiques-sociaux sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
Dans le langage courant, les RPS recouvrent souvent à la fois les origines et les conséquences du mal-être au travail : le stress, le burn-out, la dépression, les violences psychologiques, la fatigue, et le harcèlement, etc.
Le rapport Gollac, établi par un collège d’experts sous la houlette du sociologue Michel Gollac, en 2011, liste les facteurs qui favorisent les risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise. Ils sont au nombre de 6.
D’abord l’intensité et le temps de travail : il s’agit notamment des contraintes de rythme, de la mise en place d’objectifs mal déterminés ou irréalistes, d’exigence élevée de performance, d’instructions contradictoires, d’horaires imprévisibles ou atypiques.
Ensuite les exigences émotionnelles : une « attitude positive » imposée, l’exigence de bonne humeur dans les métiers de services, ou encore le contact face à la souffrance humaine.
Ensuite le manque d’autonomie.
Les rapports sociaux dégradés, y compris les relations avec les collègues ou avec les managers et la hiérarchie, mais également les notions de harcèlement.
Et puis les conflits de valeurs entre les tâches demandées aux collaborateurs et leurs valeurs professionnelles, sociales ou personnelles.
Et enfin l’insécurité de la situation de travail.
Ces facteurs de risques ont un impact d’autant plus important lorsqu’ils se cumulent, ou lorsqu’ils s’inscrivent dans la durée.
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Alors RPS? QVCT ? Ca se ressemble un peu du coup non?
Le périmètre des RPS et de la QVCT diffère. La Qualité de Vie au Travail dépasse le champ classique de la santé au travail et des risques professionnels, pour envisager l’écosystème de l’entreprise dans son ensemble. Elle s’intéresse plus largement aux mutations de l’entreprise, à la fonction du management, aux enjeux sociétaux comme l’égalité professionnelle ou encore à la participation des salarié.es à la gestion et la gouvernance.
En somme, la démarche QVT visent à améliorer les organisations de travail et la qualité des relations, mais également à favoriser le dialogue social et l’épanouissement de chacun.
Si l’identification des risques psychosociaux (RPS) dans l’entreprise est une base de travail qui permet aux entreprises d’agir efficacement sur la qualité de vie au travail, si elles sont intrinsèquement liées, les notions de RPS et de QVCT ont cependant un spectre différent. En effet, agir sur les RPS peut ne pas suffire à améliorer la QVCT. Mais il est aussi possible d’agir sur la QVT sans réduire pour autant les RPS.
Bref, pour moi la qualité de vie au travail et les risques psycho-sociaux sont complémentaires.
L’objectif d’une politique de prévention des RPS est de réduire les risques professionnels. Alors que l’objectif de la QVT est finalement de développer les conditions de l’engagement de tous.
Et de mon point de vue, ces 2 objectifs forment de facto un cercle vertueux, pour s’entretenir l’un et l’autre.
Je suis peut être un peu trop passionné, mais je suis certain qu’une bonne qualité de vie et des conditions de travail, ne peuvent être que source d’épanouissement, et donc de sécurité et de performance.
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Voilà, j’en ai terminé avec ce petit épisode sous forme de chronique, de billet d’humeur.
Je voudrais terminer celui-ci en vous proposant 3 ressources sur le sujet :
D’abord le podcast de l’excellent Gael Châtelain-Berry : Happy Word.
Un deuxième podcast, celui animé par Fabienne BROUCARET et produit par myhappyjob.fr : Mon Idée QVT.
Et enfin, le blog et les services des Ateliers Durables dont je me suis beaucoup inspiré.
Je vous mets tous les liens en ressources, dans la description de l’épisode.
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Ah oui, et j’oubliais : n’hésitez pas à mettre des cœurs et des étoiles sur votre appli d’écoute. Ça nous aide vraiment beaucoup !
Je vous souhaite une belle journée, mais surtout : prenez soins de vous !
Ressources:
L’ANACT : https://www.anact.fr
Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 : https://www.anact.fr/accord-national-interprofessionnel-du-19-juin-2013-relatif-la-qualite-de-vie-au-travail
Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 : https://www.anact.fr/ani-pour-une-prevention-renforcee-et-une-offre-renouvelee-en-matiere-de-sante-au-travail-et
Le 4e Plan Santé au Travail : https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/plans-gouvernementaux-sante-au-travail/article/plans-sante-au-travail-pst
Décret du 28 Mars 2022 relatif au document unique d’évaluation des risques professionnels. https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045381978
LOI du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043884445
Podcast Happy Work de Gael Châtelain-Berry : https://www.gchatelain.com/podcasts
Podcast Mon Idée QVT de Fabienne BROUCARET et Myhappyjob.fr : https://podcast.ausha.co/mon-idee-qvt
Les ateliers durables : https://www.ateliersdurables.com